تجربه
***تجربه***
گردآورنده :وحید شمس
تعریف تجربه
کاربرد کلمهٔ تجربه در تعريف حاکى از اين است که تنها آن دسته از تغييرات رفتار را مىتوان يادگيرى ناميد که محصول تجربه، يعنى تأثير متقابل فرد و محيط در يکديگر، باشد. اگر تجربه را تعامل ميان فرد و محيط، يعنى تأثيرپذيرى فرد از محيط و تأثير گذارى فرد در محيط به دنبال يک سلسله فعل و انفعالات بدانيم، يادگيرى را حاصل تلاش، حرکت، فعاليت و مشارکت شخص يادگيرنده خواهيم دانست. در برخورد فرد با محيط براى يادگيري، اعضاى حسي، دستگاههاى عصبي، تجربههاى قبلي، تمايلات و گرايشها و هدفهاى يادگيرنده، نقش مؤثرى به عهده دارند.
مدیریت دانش
دانش و اطلاعات، مبنای بسیاری از خدمات و تولیدات جدید است. به عنوان مثال تولید بازیهای كامپیوتری، نیازمند میزان قابل توجهی از دانش و اطلاعات است. از این رو محصولاتی كه قبلاً به طور سنتی تولید میشدند، با استفاده از دانش به تولید انبوه و با كیفیت رسیدهاند. استفاده از دانش در بخشهای مختلف تولیدی و خدماتی رو به فزونی است. شركتهای مهم خودروسازی از دانش برای طراحی و تولید محصولات جدید خود استفاده میكنند (Laudon, ۱۹۹۹). در یك اقتصاد مبتنی بر دانش، سیستمها و تكنولوژی اطلاعات اهمیت بسیاری دارند و تولیدات و خدمات مبتنی بر دانش دارای بیشترین ارزش اقتصادی هستند. كارتهای اعتباری، تحویل بستههای پستی در طول شبانه روز، سیستمهای رزرو در دهكده جهانی از جمله تولیدات متكی بر دانش و تكنولوژی اطلاعات هستند.
تكنولوژی اطلاعات بیش از ۷۰ درصد سرمایه شركتهای خدماتی نوین (مالی، بیمه و غیره) را به خود اختصاص داده است. از این رو اطلاعات، دانش و فناوری مهمترین و استراتژیكترین دارایی شركتها را تشكیل میدهند (Laeonard-Barton ۱۹۹۵). سازمانها از دانش و اطلاعات در زمینههای كنترل، تصمیمگیری، تجزیه و تحلیل مسائل و تولید محصولات جدید استفاده میكنند. با عبور از دو عصر تكنولوژی و صنعت و ورود به عصر اطلاعات و دانش، اهمیت كاركنان دانشی پررنگتر شده و دانش ایجادی توسط آنان موتور محركه مدیریت دانش در سازمانهاست. نوآوری عامل اصلی در خلق و ایجاد دانش است. از آنجا كه در عصر نوین، دانش یك مزیت رقابتی برای سازمانها ایجاد میكند، توجه به مدیریت دانش و پرداختن به آن، فرصت مناسبی را برای هر سازمان به وجود میآورد تا علاوه بر ادامه حیات در محیطی پویا بتواند گوی سبقت را از سایر سازمانها برباید و پیشتاز عرصههای مختلف فعالیت باشد.
امروزه سرعت تغییرات محیطی، شدت رقابت، توسعه مداوم صنعت، بروز جوامع اطلاعاتی و غیره از جمله چالشهای اساسی هر سازمان محسوب میشوند. به منظور كسب مزیتهای رقابتی بلندمدت از دیدگاه اطلاع رسانی و مدیریت دانش، تنها دسترسی به منابع اطلاع رسانی خارجی و داخلی در روند اجرای كار كافی نیست بلكه در حال حاضر بهرهمندی مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستیم (و نه فقط آنچه در اختیار داریم) و استفاده از اطلاعات مراجع مربوط در یك جامعه پیشرفته، به یك نیاز و ضرورت سازمانی و شغلی تبدیل شده است (Calseth ۱۹۹۹).
ویژگی مهم محیط سازمانهای امروزی، تغییر و تحول سریع است. شدت تغییرات به حدی است كه با كسب توفیقهای نسبی در دوره عمر سازمان نمیتوان اطمینان حاصل كرد كه بلوغ سازمانی حاصل شده است زیرا به تبع تغییرات محیطی، رقابت نیز در میدان عمل افزایش یافته و امتداد حیات سازمانها را با امتداد خلاقیت و نوآوری پیوند داده است. به رغم این كه خلاقیت میتواند نمودار حیات سازمانها را جوان نگه دارد اما سرعت تغییرات در محیط به حدی است كه تنها با استفاده از این ابزار نمیتوان به اهداف غایی و موفقیت سازمانی دست یازید چون مدیریت دانش و استعدادها نیازمند نگهداری و توسعه نوآوریهای ایجادی است. نانوكا و تاكیوچی (۱۹۹۵) در كتاب مشهور خود (شركت دانش آفرین) معتقدند كه هر سازمان از دو نوع دانش صریح و ضمنی برخوردار است.
▪دانش صریح: دانشی است كه در مستندات و شواهد عینی نهفته است و برای تك تك كاركنان در دسترس و قابل استفاده است، مانند دستورالعملها، رویهها و روشهای مستند.
▪دانش ضمنی: اهمیت دانش ضمنی را اولین بار پلینی در سال ۱۹۴۸ مورد توجه قرار داد. این دانش اساسا از طریق تجربه و یادگیری عملی كسب میشود. دانش ضمنی دانشی است كه در ذهن تك تك افراد نهفته است و امكان دسترسی به آن برای همگان مقدور نیست زیرا به شدت وابسته به فردی است كه آن را ایجاد كرده است. برای این كه بتوان دانش را كاربردی و به خرد سازمانی تبدیل كرد باید ابتدا آن را به دانش صریح تبدیل كرد. سیستم مدیریت تجربه ابزاری است در جهت نیل به این هدف.
تجربه یكی از منابع یادگیری قلمداد شده است كه بالغ بر ۷۰ درصد یادگیری از طریق آن صورت میپذیرد. سهم عوامل سهگانه در یادگیری: تجربه ۷۰ درصد، آموزش ۱۵ درصد و مهارت آموزی نیز ۱۵ درصد است (بابایی، ۱۳۸۳). یكی از مهمترین ابزارها برای رشد یادگیری و توسعه دانش در سازمان، ضبط، بازیافت و به كارگیری مجدد تجارب سازمانی است. تجربه به رغم این كه در زمان طولانیتری حاصل میشود اما به دلیل اثر عمیقی كه در حافظه فرد و سازمان ایجاد میكند، در بین دیگر عوامل یادگیری از اهمیت بیشتری برخوردار است. انتشار تجربه در سازمان، دانش موجود را غنی میكند و به تبع آن فضای سازمان به یك فضای یادگیرنده تبدیل میشود كه در آن دانش و آگاهیهای موجود، در یك چرخه فراگیری و حل مسئله انتقال مییابد و سبب ارتقای دانش جدید و متعالی در سطح سازمان و جامعه میشود. گرچه همه تجارب موجود در سازمان لزوما به افزایش دانش منجر نخواهد شد اما میتوان با ایجاد یك نظام منطقی، تجارب معتبر را گزینش كرد (دانش از طریق تجاربی كه چندین بار كاربرد مجدد داشتهاند، ارتقا مییابد)، زمینه كاربرد مجدد آن را فراهم آورد و از این رهگذر به یك تجربه كاربردی و مؤثر دست یافت. به رغم این كه ضبط و ثبت (مستندسازی) تجارب سازمانی از گامهای اولیه و مهم در مدیریت تجربه به شمار میآید اما برای توسعه یادگیری سازمانی كافی نیست زیرا تعامل بین كاركنان، ایجاد چرخه یادگیری و بسترسازی فرهنگی عوامل اصلی در ارتقای یادگیری از راه تجربهاند.
مدیریت تجربه
مدیریت تجربه كه با هدف افزایش یادگیری سازمانی و توسعه دانش كاركنان ایجاد شده است، در واقع فرایند بازیابی، مستندسازی، استفاده مجدد و اصلاح و تعدیل تجارب سازمانی را به عهده دارد. استفاده مجدد از تجارب سیستماتیك، كاركنان را در انجام فعالیتهای روزانه و كوتاه كردن زمان حل مسائل یاری میدهد و رفته رفته یادگیری فعال و عملی در سازمان را جایگزین تجارب پراكنده و حل موردی مسائل متعدد میكند. بنابراین میتوان تجربه را به منزله دانش یا مهارتی دانست كه از تمرین و ممارست در یك فعالیت یا انجام كاری در یك دوره زمانی نسبتاً طولانی حاصل میشود. انتقال تجربه مدیران در بهبود فعالیتهای سازمان تأثیر مستقیم دارد و خود مایه ایجاد دانش در سازمان خواهد شد.
به طور خلاصه با اجرای سیستم مدیریت تجربه نتایج زیر عاید سازمان میشود:
۱. توسعه یادگیری سازمانی
۲. كاهش زمان حل مسئله
۳. كاهش ریسك تصمیمگیری و كاهش هزینه از دست رفته به واسطه زمان از دست رفته
۴. پرورش روشهای حل مسئله و تصمیمات مدیریتی
۵. استفاده از شیوه تفكر خلاق در مسئلهیابی و حل مسئله
۶. افزایش توان عملیاتی و حمایتی سیستم پشتیبانی تصمیم (DSS)
براساس مدل فرایندی چرخه یادگیری به دو روش میتوان كسب تجربه كرد:
یكی به وسیله تجربه عینی و دیگری با مفهوم سازی ذهنی. همچنین دو گونه میتوان با تجربه برخورد كرد: از طریق مشاهده بازتاب گرا (انعكاسی) و نیز تجربه فعال (عمل كردن). تجربه عینی یادگیری حین عمل را در بر میگیرد و مشاهده بازتاب گرا عبارت است از مشاهده با دقت قبل از قضاوت، بررسی جریانات از زوایای مختلف و جست و جو برای یافتن معنای پدیدهها، مفهوم سازی ذهنی اشاره به یادگیری از راه تفكر دارد و شامل تجزیه و تحلیل منطقی افكار، برنامهریزی منظم و عمل براساس درك عقلانی موقعیت است.
ضمن خوش آمد به شما مهمان محترم